Cada vez hay más organizaciones que evolucionan hacia modelos de trabajo más ágiles, transversales y colaborativos.
Los equipos se organizan por proyectos, se implican varias áreas y los resultados dependen de personas entre las que no hay distinción de jerarquía.
En este contexto aparece una realidad muy común para responsables de Personas y L&D: muchos profesionales tienen que liderar sin tener un equipo formalmente a su cargo.
Project Managers, coordinadores de proyectos, perfiles técnicos, expertos funcionales o responsables de iniciativas transversales… Todos son personas que deben coordinar equipos y conseguir resultados sin tener autoridad directa sobre sus compañeros.
Cuando sucede, el liderazgo deja de depender del cargo y empieza a depender de la habilidad de cada persona para influir sobre los demás.
Liderazgo matricial y liderazgo lateral
El liderazgo matricial aparece en organizaciones donde una persona puede reportar a más de un responsable o trabajar dentro de estructuras donde conviven líneas jerárquicas, funcionales y de proyecto.
El liderazgo lateral, en cambio, describe la capacidad de influir, generar compromiso y mover a la acción sin apoyarse en la autoridad formal.
En la práctica, el liderazgo matricial exige liderazgo lateral. Porque el día a día de una empresa se construye a través de conversaciones, acuerdos, confianza, respeto y colaboración entre personas.
El reto: tener responsabilidad sin tener control directo
Quienes lideran proyectos transversales suelen compartir una misma realidad:
Tienen objetivos que cumplir.
Coordinan a personas de diferentes áreas.
Dependen de prioridades que no siempre controlan.
Necesitan que otros entreguen su parte del trabajo.
Y, muchas veces, deben hacerlo con plazos exigentes.
Pero no tienen control directo sobre las personas con las que están colaborando.
¿Qué ocurre cuando pasa esto? Las prioridades compiten entre sí, los compromisos se diluyen, las reuniones terminan sin decisiones claras, los proyectos avanzan más despacio de lo previsto y las fricciones entre áreas se hacen más visibles.
A menudo, estas situaciones se atribuyen a problemas de coordinación, falta de procesos o errores de comunicación. Y puede haber algo de todo eso. Seguro.
Sin embargo, en gran medida, la causa puede atribuirse también a que la persona responsable de impulsar el proyecto no ha desarrollado todavía las habilidades necesarias para influir sobre los demás sin tener autoridad formal.
Situaciones que L&D conoce muy bien
Si trabajas en el área de Personas o en Learning & Development, seguramente te resultan familiares estas escenas:
Un Project Manager convoca una reunión, todos participan, pero al terminar nadie se lleva un compromiso claro.
Una responsable de proyecto necesita la colaboración de otras áreas, pero cada equipo prioriza lo suyo y las entregas se retrasan.
Un perfil técnico tiene una idea valiosa, pero no consigue que otros la escuchen, la comprendan o la apoyen.
Una persona que coordina a compañeros de su mismo nivel evita una conversación difícil para no generar conflicto.
En todos estos casos, el problema no suele ser la falta de capacidad técnica. De hecho, muchas veces ocurre justo lo contrario: son profesionales muy competentes en su especialidad.
Lo que les falta es confianza para comunicar, habilidad para escuchar, criterio para adaptar el mensaje, capacidad para generar cooperación y seguridad para abordar conversaciones importantes sin deteriorar la relación.
Eso también se entrena.
Por qué no basta con añadir más metodología
Cuando los proyectos no avanzan como deberían, muchas organizaciones reaccionan incorporando más metodología: herramientas de seguimiento, nuevos procesos, reuniones de control, dashboards o marcos de project management.
Todo eso puede ayudar. Pero no sustituye lo esencial.
Los proyectos no avanzan solo porque exista un proceso. Avanzan porque las personas se comprometen a sacarlos adelante.
Y las personas se comprometen cuando entienden el propósito, cuando se sienten escuchadas, cuando confían en quien coordina, cuando ven claridad en la comunicación y cuando perciben respeto en la forma de trabajar.
En Dale Carnegie, el liderazgo siempre ha estado muy unido a las relaciones humanas. La influencia no se impone: se construye. Y se construye a través de comportamientos concretos que generan confianza y credibilidad y consiguen cooperación.
Por eso, el liderazgo lateral consiste en tener las habilidades para movilizar personas.
La clave: pasar de coordinar tareas a conseguir cooperación
El salto más importante para estos perfiles es dejar de verse solo como responsables de seguimiento y empezar a actuar como líderes de influencia.
Eso implica desarrollar habilidades muy concretas:
Comunicar con claridad para generar acción.
Escuchar para comprender antes de responder.
Adaptarse a distintos interlocutores y estilos de comunicación.
Construir relaciones basadas en la confianza y el respeto.
Gestionar desacuerdos sin romper la colaboración.
Dar feedback de forma constructiva.
Crear compromiso, no solo cumplimiento.
Mantener la autoconfianza incluso en conversaciones difíciles.
Este cambio es importante porque, trabajemos en el área que trabajemos, trabajamos con personas. Y cuando una persona aprende a relacionarse mejor, a comunicar mejor y a influir mejor, los resultados cambian.
No solo mejora su desempeño individual. Mejora también la forma en la que el equipo colabora.
Qué cambia cuando se desarrollan estas habilidades
Cuando una persona entrena el liderazgo lateral y lo lleva a su día a día, empiezan a producirse cambios muy concretos:
Las reuniones dejan de ser únicamente informativas y se convierten en espacios de decisión.
Los compromisos son más claros.
Las conversaciones difíciles se abordan antes de que los conflictos se hagan más grandes.
Las áreas colaboran con mayor fluidez.
Las personas entienden mejor qué se espera de ellas y por qué es importante.
Los proyectos avanzan con más confianza, más coordinación y más energía.
Y, sobre todo, la persona que lidera deja de ser vista solo como quien “persigue tareas” y empieza a convertirse en un referente: alguien que ayuda a otros a avanzar, que genera claridad, que inspira confianza y que facilita que las cosas ocurran.
Cómo lo trabajamos en el Dale Carnegie Course
El liderazgo se desarrolla practicando.
El Dale Carnegie Course está diseñado para ayudar a las personas a fortalecer su comunicación efectiva, su liderazgo y sus habilidades interpersonales en situaciones reales.
Su metodología es 100% práctica, dinámica, con interacción del grupo y coaching personalizado por parte de un Trainer Certificado.
El programa trabaja desde la persona: lo que soy, lo que hago y lo que obtengo. Porque el cambio real consiste en transformar comportamientos que impactan en la forma de relacionarnos, comunicarnos y conseguir resultados.
Aplicado al liderazgo lateral, esto significa desarrollar habilidades como:
Comunicar con seguridad y claridad para expresar ideas, alinear expectativas y generar acción.
Fortalecer la autoconfianza para intervenir, proponer, pedir compromiso y abordar conversaciones importantes.
Construir relaciones de confianza. Porque la cooperación nace de la credibilidad, el respeto y la calidad de las relaciones.
Influir de forma positiva para lograr colaboración en lugar de simple cumplimiento.
Gestionar desacuerdos para mantener el diálogo incluso cuando hay presión, diferencias o prioridades en conflicto.
Inspirar compromiso para que las personas no solo hagan una tarea, sino que entiendan su contribución al resultado.
Influir en las personas implica hacerlo mediante confianza y respeto, logrando colaboración en lugar de obediencia. Esta idea es especialmente relevante para cualquier profesional que tenga que liderar sin apoyarse en el cargo.
Qué significa esto para L&D
Para los equipos de Personas y L&D, el liderazgo lateral es una habilidad crítica.
No afecta solo a perfiles directivos, sino a cualquier profesional que tenga que conseguir resultados a través de otros: Project Managers, líderes de proyecto, especialistas, perfiles técnicos, coordinadores y roles transversales.
Desarrollar esta habilidad tiene un impacto directo en la organización:
Mejora la colaboración entre áreas.
Aumenta la velocidad de ejecución.
Reduce fricciones innecesarias.
Facilita conversaciones más claras.
Refuerza el compromiso de los equipos.
Hace más eficaces los modelos ágiles, matriciales y transversales.
La diferencia está en las habilidades de las personas para conectar, comunicar e influir.
Y esa habilidad se puede desarrollar entrenándola.
¿Quieres desarrollar las habilidades de liderazgo en tu organización?
En Dale Carnegie ayudamos a las personas a fortalecer las habilidades humanas que hacen posible que los proyectos avancen: comunicación, confianza, autoconfianza, influencia, cooperación y liderazgo.
Porque cuando una persona aprende a liderar desde la relación cambia su forma de trabajar. Y cuando cambia su forma de trabajar, también cambia el impacto que tiene en los demás.
Hablemos de cómo desarrollar estas habilidades en tu equipo.
